Como se ve en Waste Advantage, edición de noviembre de 2021
La lucha por el talento es real. Las empresas de residuos y reciclaje de hoy en día pueden ayudar en sus esfuerzos de contratación haciendo un esfuerzo constante y consciente para hacer de su sitio un lugar donde la gente quiera trabajar.
Las noticias económicas y comerciales de hoy son consistentes en su cobertura de una escasez histórica de mano de obra. En industrias de todo tipo, hay más trabajos que personas disponibles y dispuestas a hacer el trabajo. Los solicitantes de empleo de hoy tienen muchas opciones, desde el tipo de trabajo, la ubicación y el turno hasta los paquetes de beneficios, los salarios y las bonificaciones de contratación.
El fácil acceso a los datos salariales agrava aún más los problemas de contratación para los empleadores. Años de minería de datos y aprendizaje automático han generado un fácil acceso a los datos salariales para cualquier puesto de trabajo específico. En las redes sociales y el mundo digital de hoy, los candidatos usan esa información para saber qué salario deben esperar y se sienten capacitados para exigir el salario que creen que merecen.
Esta colección de desafíos de contratación es particularmente fuerte en trabajos de mano de obra general y de nivel de entrada, como los que se ofrecen en la industria de residuos y reciclaje. Para competir, las empresas de residuos y reciclaje deben diferenciarse como lugares donde los solicitantes de empleo eligen dónde trabajar. Cuatro formas en las que puede convertirse en un empleador para el que la gente quiere trabajar es tener una marca de empleador sólida, superar las expectativas de los candidatos, monitorear las revisiones en línea e involucrar a sus empleados en el proceso.
Fomentar una marca de empleador atractiva
Cada empresa tiene una marca de empleador, ya sea que la fomente o no. Al igual que otras características de una marca, una marca de empleador es la percepción que tiene un solicitante de empleo o un empleado sobre cómo es trabajar para usted. Es la reputación que tiene una empresa entre su fuerza laboral actual y potencial y resume por qué alguien elegiría trabajar para su organización.
No descarte el concepto de una marca de empleador en función de cómo vería la vacante que debe cubrir. Mire su oportunidad laboral a través de los ojos y la experiencia de sus candidatos. Recuerde, la fuerza de la marca de su empleador diferencia a su empresa de los solicitantes de empleo e influye en la experiencia completa del empleado, incluido el reclutamiento, la contratación, la incorporación, la retención, el avance y el compromiso a largo plazo.
Si bien hay volúmenes escritos sobre las marcas de los empleadores, existen cinco componentes básicos para crear y fomentar uno que diferenciará a su empresa como el empleador de elección:
1. Trate de comprender qué es importante para los empleados. Resista la tentación de pensar que sabe lo que su fuerza laboral quiere y le gusta de su empresa. ¡Pregúntales! Considere la posibilidad de realizar una investigación de grupos focales o una encuesta en línea. Obtenga el punto de vista de los empleados sobre cómo es realmente trabajar para su organización, qué les da una sensación de satisfacción en su trabajo y por qué están trabajando para usted en lugar de otras opciones.
2. Estudie los resultados de su investigación. Compare lo que sus empleados dicen y piensan sobre usted con lo que cree y ofrece su empresa, luego observe detenidamente las brechas. Son oportunidades de cambio.
3. ¿Qué estás comunicando? Examine las percepciones de sus empleados frente a lo que usted y su equipo comunican sobre su empresa interna y externamente. Concéntrese en los impulsores de valor. Por ejemplo, si su investigación descubre el deseo de un horario predecible y movilidad ascendente, ¿habla de esas oportunidades en sus puestos de trabajo, en su sitio web y en el proceso de entrevistas?
4. Esté preparado para hacer correcciones significativas en el curso. Nadie defiende que una empresa deba ser "rehén" por los deseos de su fuerza laboral. Los cambios deben ser significativos pero pueden ser graduales. El simple hecho de reconocer y validar las opiniones de sus empleados puede ser de gran ayuda.
5. Comunique y refuerce su visión. Comunique constantemente la marca de su empleador interna y externamente en todos los puntos de contacto. Es posible que desee formalizar la marca de empleador para su personal interno y establecer expectativas sobre cómo sus palabras y acciones la respaldan (o disminuyen) a lo largo del ciclo de vida de un empleado.
Cuando atrae a un candidato y lo lleva a la etapa de solicitud y entrevista, desea mantenerlo comprometido desde su primer día en el trabajo y más allá. Los empleadores inteligentes saben que los solicitantes de empleo de hoy tienen expectativas que van mucho más allá de un resumen del título del trabajo, los deberes y el salario. Los empleadores brillantes que van más allá de esas expectativas se destacarán de otros que están pescando en el mismo grupo de talentos:
• Los candidatos de hoy esperan que los empleadores usen las redes sociales para compartir quiénes son, en qué creen y cómo apoyan a la comunidad. Revisarán los canales sociales mucho antes de que decidan comenzar el proceso de solicitud.
• Los solicitantes de empleo esperan que los empleadores faciliten el proceso de contratación, con recursos como aplicaciones en línea, chat en vivo y formularios compatibles con dispositivos móviles.
• Es un mundo 24/7/365. Los candidatos esperan acceso inmediato a empleadores y equipos de contratación cuando y donde lo deseen.
• Los candidatos esperan una respuesta a su solicitud o preguntas laborales en unas horas, o seguirán adelante. Hacer "fantasmas" a un solicitante no solo no cumple con las expectativas, sino que también crea la percepción de que su empresa no es confiable o simplemente no se preocupa por su gente. Se le califica como empleador todos los días.
Preste atención a las reseñas
Las revisiones en línea de empleados y candidatos aparecieron por primera vez en 1999 como una evolución natural de Internet. Marcas como Yelp, Amazon y TripAdvisor popularizaron las opiniones de los usuarios y miles de otras empresas siguieron su ejemplo. Según un informe de 2019 de GlobalWebIndex, casi la mitad de los usuarios de Internet envían reseñas en línea cada mes.
En lugar de confiar en las promesas de un empleador, los solicitantes de empleo de hoy en día confían en las opiniones auténticas de los usuarios en sitios como Glassdoor, Indeed.com, Facebook y Google My Business para decidir si postularse y unirse a una empresa. Y estudian los datos de esta revisión mucho antes de iniciar una respuesta a un anuncio de contratación. Hay varios pasos que los empleadores deben tomar para administrar las opiniones de los usuarios y respaldar sus esfuerzos de contratación:
1. Habilite las revisiones. Ofrezca a las personas un foro para compartir sus experiencias. Asegúrese de estar configurado para recibir revisiones en sitios como Glassdoor y Google My Business. También puede permitir que se publiquen comentarios en su sitio web.
2. Supervise con diligencia. Asigne la responsabilidad de mirar los sitios de revisión diaria o semanalmente para estar al tanto de lo que dicen sus usuarios. Así como los candidatos esperan una pronta respuesta a las solicitudes de empleo, los revisores esperan que se preste atención a sus publicaciones.
3. Responda. Todas las reseñas deben recibir una respuesta, idealmente dentro de las 24 horas, incluso si el crítico solo proporciona una calificación de una estrella. Responde tanto a las críticas buenas como a las malas, y resiste sonar a la defensiva. Trate de darle a cada reseña una respuesta personalizada.
4. Preste atención. Esté atento a los temas o problemas comunes que se comparten en las revisiones. Intente identificar las causas fundamentales de los problemas y luego considere cómo corregirlos. Por otro lado, comparta críticas positivas con el liderazgo y el equipo. Todos aprecian los comentarios positivos.
5. No juegues con el sistema. Quizás se esté preguntando cómo obtener más opiniones de los empleados. La forma más sencilla es pedirlos. Hazlo facil. Por lo general, no está bien pagar por las reseñas ni ofrecer una recompensa por publicar. De hecho, muchos sitios prohíben esta táctica. Las reseñas deben ser auténticas y espontáneas. Los líderes pueden preguntar cómo deshacerse de las críticas negativas. Por lo general, no puede eliminar una reseña que no le guste. El mejor curso de acción es compensar las críticas negativas con las buenas.
Incluya a todos los empleados en el equipo de reclutamiento
Los defensores más firmes de una empresa son sus empleados actuales, miembros del personal que han tomado la decisión de trabajar para usted. Ellos comprenden el valor de trabajar para usted y experimentan de primera mano cómo es estar en su equipo de residuos y reciclaje. Aquí hay un par de sugerencias:
1. Aborde los desafíos y fomente la comprensión. Cuando los miembros de su personal y los empleados entienden, caminan y hablan sobre su marca de empleador bien elaborada, se convierten en miembros adjuntos de su equipo de reclutamiento. Asegúrese de que tengan una comunicación constante y regular sobre su empresa y la marca de su empleador, combinada con recursos y recordatorios continuos sobre quién es su empresa, qué representa y hacia dónde se dirige.
2. Programa de recomendación. Sus empleados actuales pueden ser la mejor fuente de nuevos talentos. Un programa de recomendación puede incentivar el comportamiento que busca. Ya sea que ofrezca un bono financiero, un sistema de puntos o un elogio público en una reunión o boletín, es más probable que sus empleados actuales recomienden a sus amigos y familiares a su empresa si también hay algo para ellos.
Dé a su operación una ventaja de reclutamiento
La lucha por el talento es real. Nuestra industria no es adecuada para todos, pero las empresas de residuos y reciclaje de hoy en día pueden ayudar en sus esfuerzos de contratación poniendo un esfuerzo constante y consciente para hacer de su sitio un lugar donde la gente quiera trabajar.
Comienza con la construcción de una marca de empleador sólida. A partir de ahí, asegúrese de superar las expectativas de los solicitantes de empleo al ofrecer una experiencia positiva y receptiva. Haga que las reseñas en línea trabajen para usted. Pueden ser un gran recurso tanto para quienes buscan empleo como para los gerentes de contratación. Y finalmente, incorpore a todo el personal a su equipo de reclutamiento y marketing animándolos a que traigan a otros a la empresa.
Estas recomendaciones requieren esfuerzo, concentración y tiempo, pero cuando las reúne, le darán a su operación una ventaja de reclutamiento incluso en los entornos de contratación más difíciles.