Les medias en parlent Avantage des déchets, Août 2025
Un recrutement rapide et fiable ne se fait pas par hasard. Il faut une planification claire, une communication efficace et une équipe qui fait avancer les choses. Du personnel d'exécution à la direction des sites, pourvoir rapidement les postes contribue au bon fonctionnement des opérations et au lancement des nouveaux sites dans les délais. Maiko Joslin, responsable du recrutement de talents chez Leadpoint, explique comment une collaboration étroite, des processus rationalisés et des descriptions de poste bien rédigées permettent un recrutement rapide.
Quel rôle jouent la planification ou la prévision dans l’accélération de votre calendrier d’embauche ? La planification et la prévision sont essentielles à notre processus de recrutement, qu'il s'agisse de postes de manœuvre ou de direction. Chaque site avec lequel nous collaborons et chaque poste pour lequel nous recrutons ont des besoins spécifiques auxquels nous adaptons notre approche. Cependant, une chose reste constante : nous collaborons et anticipons.
Lors du lancement d'un nouveau site, la planification est encore plus importante. Les RH, les Opérations et notre équipe administrative travaillent main dans la main pour garantir un effectif complet à la date de lancement. Cela nécessite une coordination entre nos équipes internes afin de disposer des bonnes personnes aux bons postes, notamment pour les postes de direction sur site. Une bonne planification est essentielle pour un démarrage fluide et dans les délais. Elle implique l'allocation des fonds, les techniques de recrutement, le vivier de candidats locaux et la connaissance du temps dont nous disposons avant le premier jour ouvrable.
Pour les sites existants, nous suivons quotidiennement les rapports de main-d'œuvre afin d'anticiper les éventuelles pénuries. Les postes de main-d'œuvre générale ont tendance à connaître une rotation plus élevée ; nous surveillons donc attentivement les effectifs et anticipons les ouvertures. Plus tôt nous savons qu'un poste sera ouvert, plus vite nous pourrons le pourvoir.
La promotion interne est au cœur de notre stratégie de planification. Nous observons et collaborons activement avec nos équipes pour aider chacun à évoluer vers de nouveaux rôles lorsque le moment est venu.
Comment vous alignez-vous avec les responsables du recrutement ou les clients pour que le processus avance rapidement ? Pour les nouveaux sites, nous collaborons avec les directeurs des opérations, les responsables de site et nos clients afin de définir précisément les besoins de chaque poste. Les compétences ou critères spécifiques requis peuvent varier selon le client et le site ; il est donc important d'être clair et précis dès le départ. Nous effectuons également des contrôles réguliers pour nous assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde. En cas de changement des critères ou de mauvaise communication, les choses ralentissent rapidement.
Pour les postes de manœuvre, nous avons simplifié notre processus d'entretien, d'embauche et d'intégration, qui prend désormais un à deux jours. Ce processus est rendu possible grâce au travail en amont visant à identifier les postes à pourvoir et les qualifications requises, ainsi qu'à la présence d'une équipe sur site qui facilite le processus. Nos entretiens en personne, menés par la direction sur place, comprennent une visite du site et une évaluation des compétences qui offre un aperçu réaliste du poste. Nous poursuivons les entretiens jusqu'à ce que le site soit doté de tous ses effectifs. Même dans ce cas, nous exigeons que chaque site dispose d'une liste de réserve de 10 à 15 candidats par équipe. Chaque personne figurant sur cette liste sait exactement où elle en est et accepte son offre, afin d'être prête si une ouverture se présente ultérieurement.
Une bonne communication est essentielle entre notre équipe et nos clients. Ces derniers ont accès à un tableau de bord actualisé avec les statistiques de recrutement, notamment les postes ouverts et les taux de remplissage. Cela permet de maintenir la cohérence entre tous les acteurs et de prendre des décisions rapides en cas de besoin.
Y a-t-il des postes spécifiques où vous voyez le plus besoin de rapidité, et comment ajustez-vous votre processus en conséquence ? Les postes de manœuvres générales sont ceux qui exigent le plus de rapidité. Sans une équipe performante, nous ne pouvons pas accompagner nos clients comme nous le souhaitons. À mes débuts, notre processus n'était pas aussi efficace qu'aujourd'hui. Le processus de candidature était long et nous exigeions un CV pour chaque poste, ce qui n'était pas pertinent pour les manœuvres générales. Aujourd'hui, notre processus de candidature est court, simple et adapté aux appareils mobiles. Aucun CV n'est requis pour les postes de manœuvres générales.
Nous facilitons la planification des entretiens et adaptons-les à l'emploi du temps de nos candidats. Notre objectif est de les aider à progresser rapidement dans le processus et à se mettre au travail plus rapidement. Nous utilisons des outils technologiques et l'IA pour planifier rapidement les entretiens, ce qui améliore l'expérience de notre équipe interne et des candidats. Lorsqu'ils prennent rendez-vous pour un entretien, les candidats peuvent consulter un calendrier en temps réel pour les deux prochaines semaines et choisir l'horaire qui leur convient. Une fois l'horaire choisi, notre système le synchronise automatiquement avec nos plannings internes. Cela permet à chacun de gagner du temps et nous permet de maintenir la fluidité du processus.
Quelles pratiques en début de processus donnent le ton pour une embauche rapide et fluide ? Les descriptions de poste sont importantes. Nous avons remanié les nôtres pour les rendre plus concises, plus concises et plus détaillées, et y inclure les informations qui intéressent nos candidats. Par exemple, pour les postes de manœuvre, les candidats souhaitent connaître trois choses immédiatement : quel est le salaire ? Quels sont les horaires ? Et quelle est la distance à parcourir pour se rendre au travail ? Nous veillons à ce que ces informations soient bien visibles afin que chacun puisse rapidement déterminer si le poste lui convient.
Bien que nous n'exigeions pas de CV pour les postes de manœuvre, nous demandons un CV pour les postes qualifiés et les postes de direction et appliquons une « règle des 48 heures ». Si un CV correspond à nos critères, nous contactons les candidats dans les 48 heures suivant leur soumission. Sans direction sur site, aucune orientation n'est donnée. Les postes de direction sur site sont essentiels et constituent une priorité absolue pour nous.
Nous utilisons également Olivia, notre chatbot. Olivia nous aide à répondre aux questions fréquentes des candidats à la demande, 24h/7, 365j/24, XNUMX jours par an. Cette technologie améliore l'engagement des candidats en leur offrant des réponses en temps réel et leur permet même de planifier des entretiens. Les entretiens sont confirmés automatiquement par SMS et par téléphone XNUMX heures à l'avance par notre équipe de recrutement. Olivia assure la mise à jour des candidatures et une visibilité en temps réel pour garantir la présence des candidats aux entretiens.
Avoir une bonne équipe fait la différence. Bien que nous utilisions la technologie pour nous aider, nous avons constaté qu'une approche hybride, combinant technologie et personnes réelles, permet d'accélérer les choses tout en préservant une approche personnalisée. Nous impliquons toute notre équipe de recrutement dès le début, du siège social à la direction sur site, afin de garantir que chacun partage nos attentes. Cette clarté partagée nous permet de réagir rapidement aux candidatures intéressantes et de garantir la cohérence des candidats. Nous souhaitons que l'ensemble du processus, quel que soit l'interlocuteur, reflète les mêmes attentes, les mêmes valeurs et la même énergie. Cette cohérence renforce la confiance non seulement envers nous, l'employeur, mais aussi envers le candidat.
Quelle est la plus grande leçon que vous avez apprise pour rendre le recrutement plus efficace ? La leçon la plus importante est de persévérer. Ne renoncez pas à faire avancer le processus, surtout lorsque les choses ralentissent. Le recrutement est en constante évolution, et votre équipe doit rester en phase avec son orientation. Notre priorité est de rester constant, clair et déterminé à progresser chaque jour.
Restez proactif en assurant le suivi et en restant en contact avec les candidats. Une bonne communication et une bonne dynamique sont synonymes d'efficacité. Nous ne laissons pas tomber les bons candidats. Nous les mobilisons et les gardons prêts à intervenir dès qu'une opportunité se présente.
Attirer les talents
Recruter ne se résume pas à pourvoir des postes. Il s'agit de trouver les bons candidats pour chaque poste et de constituer une équipe solide, capable de travailler efficacement et en toute sécurité. Des processus rationalisés et une utilisation intelligente des technologies améliorent non seulement l'efficacité du recrutement, mais aussi l'expérience candidat et permettent de meilleures embauches. Les stratégies basées sur les données permettent aux entreprises de gagner du temps, de communiquer clairement et d'automatiser les tâches répétitives pour attirer les talents. Avec un bon équilibre entre planification, travail d'équipe et persévérance, un processus rapide peut également être judicieux. Être proactif est essentiel pour recruter des travailleurs fiables et maintenir le cap sur les sites.
Maiko Joslin est responsable du recrutement chez Leadpoint. Elle dirige l'équipe de recrutement de l'entreprise. Elle travaille en étroite collaboration avec le personnel de l'entreprise, du terrain et des sites afin d'élaborer des plans de recrutement stratégiques, de mettre en œuvre des programmes de recrutement et de gérer le vivier de candidats. Maiko a rejoint Leadpoint en 2018 en tant que superviseure de production par équipe dans une usine de fabrication de matériaux (MRI), mais a rapidement été promue à plusieurs postes opérationnels et de recrutement avant d'occuper son poste actuel en 2022.